从本次开始,柚子老师将陆续提供一些招聘与面试相关问题,会将这些年遇到过的实际面试问题,一一总结出来。欢迎大家阅读。

另附招聘岗位测试题:根据不同细分领域有针对性性的模拟测试,感兴趣的小伙伴也可以模拟练习一下哦。

招聘专员(行业经验)

招聘专员(招聘渠道)

招聘专员(逻辑思维)

招聘专员(微表情)

 

一般情况,经验丰富的绝大多数,是已经有过多年工作经历的人员,这类人员一到企业就能在很短的时间内出业绩;而那些经验不足的,以应届毕业生为主,这类人员需要经过一个相对较长的时间培养才能发挥作用。

 

至于要招聘哪一类人员,也没什么好纠结的,因为这个没有标准答案,需要根据企业的发展阶段和内在环境要求,综合进行选择。但实际情况是,有很多企业在这个问题上,走过不少的弯路。一般而言,大型国有企业,喜欢招聘应届毕业生;而小型民营企业,则喜欢招聘有经验的社会人员。记得2004年,我在无锡的一家客户做咨询项目,进去调研的时候,好些人提到一个现象,说是在上一年,好不容易下定决心,招聘了20个大学毕业生,苦口婆心,终于来报到上班,结果上班不到一周,就走了3个人,过了一个多月,又走了4个人,到现在一年不到的时间,就只剩下3个人了,而且这3个人估计也留不到明年。试想一下,企业在这方面的投入成本其实是很大的。但这也说明一个问题,尽管是招聘有经验的还是招聘应届毕业生,没有一个统一标准,但一定还是有规律可循。基于我的实践经验,总结出这些规律,用图表示如下。

 

 

针对以上情况,做一个详细的说明。

首先,从企业的发展阶段来看,如果一个企业处在创业阶段,则此时企业能不能活下来都还是一个问题,所以这时主要的目标就是要能快速寻找到利基市场,并开发出客户所需的产品。显然,在这个阶段,没有工作经验的应届毕业生是无法承接这样的责任重担,就算是心态再好,悟性再高,没人带没人教,也还是很难发挥其价值和作用。相反,那些有经验的人,则可以快速地开发出产品,并带来市场机会,从而让企业能迅速的打开局面。

 

其次,如果管理水平还不规范,流程、制度也不健全,最好是招聘那些有经验和阅历的人。他们适应环境的能力强,能适应多变的流程,以及在这种多变化环境中,有迅速调整自己状态的能力。而那些刚从校园走出来的人,遇到这种变化无常的环境,就会表现出无所适从的状态。同时,企业本身管理就不规范,大体上也不会有人给予这些遭遇情况必要的帮助和安抚。所以,即使是企业的发展阶段已经到了扩张期,表面上规模很大,但因为管理水平低下粗放,还是建议多招聘有经验的人为主。

 

再次,从高层协调能力来看,如果事事需要最高领导的协调,并且他确实也有精力将事情协调到位,那就还是以招聘有经验的人员为主。反之,如果最高层领导精力有限,很多事情已经不能兼顾到位,说明他需要授权。这种情况,管理也开始要朝着制度化流程化的方向发展,因而可以多招聘一些应届生就没什么问题。

 

最后,从企业文化的角度来看待这个问题,也是一个重要的参照维度。大体上,如果企业文化已经成型,有着已经提炼的价值观和原则,并且是有很多的实际案例能支撑这些文化的,这种情况,就该以多招聘应届生为主。相反,也许企业已经发展了很多年,看着好像是在不断的扩张,销售规模也在不断的扩大,但如果还没有提炼企业文化,即使是有一些文化,但随时都可能会变化。这种情况,招聘有经验的人就是合适些。

 

一个成熟的优秀的企业,在招聘经验丰富的人和招聘应届毕业生方面,大体上应该是平衡的,大致上是五五开的。反之则要减少应届生的招聘,而加大社会上有经验的人的招聘比例。从以上情况也可以看出,具体是招聘经验丰富的人还是应届毕业生,并没有一个绝对的标准,只能根据企业的实际情况,结合以上描述的几个要素综合思考而决定。