柚子老师针对中小企业薪酬小白盘点薪酬HR入门必知的薪酬技能技巧，明确薪酬管理在中小企业的工作内容及意义，掌握薪酬工作的必备技能技巧，搭建薪酬体系了解战略模式。
另附试题：薪酬专员（0-3年）模拟测试题
帮助HR课后检测，温习薪酬技能技巧
薪酬体系的设计首先基于一种有利于组织发展的政策（策略）指导，然后才是薪酬的标准确立，最后是薪酬的管理规则建立：
一、制订薪酬政策
企业的薪酬策略比较复杂，一种是根据迈克尔·波特竞争战略引申出来的三种薪酬政策：领先政策（总水平与计划年度末竞争性薪资相匹配）、滞后政策（总水平与计划年度初期的竞争性薪资相匹配）、领先滞后政策（总水平与计划年度中期的竞争性薪资相匹配）；另外一种是确定不同的人力资源类型，根据其类型确定相应的薪酬政策，如下表所示：
薪酬政策的分析可通过依次回答以下6个问题来澄清：
① 我们应该进入什么样的经营领域？以及所依赖的策略是什么？
② 在这些经营领域内我们须具备什么卓越的能力？
③ 满足这些经营策略和能力我们需要什么样的人才？
④ 我们需要什么样的薪酬水平吸引他们？
⑤ 他们在什么样的分配结构下最能激发出组织需要的行为？
⑥ 用什么样的规则去保障薪酬机制得以有效执行？
二、确立薪酬标准
薪酬标准主要确立两个内容：薪酬类别和薪酬结构。
1.薪酬类别
薪酬类别是指不同薪酬构成因素、计发方式、计发依据和计发时间所决定的薪酬形式。常见的薪酬类别有：岗位绩效工资制、计件工资制、底薪提成工资制、承包工资制和协议工资制。
① 岗位绩效工资制。指以职员被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职员的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度与人事制度密切结合的工资制度。从结构上看，就是以岗位工作（固定部分）加绩效表现（浮动部分）为主要结构的模式，一般分为月薪制和年薪制：
s 月薪制：受岗位价值和个人绩效的影响，适用所有岗位。
s 年薪制：受所负责的工作单元的年度综合经营效益的影响，一般用于高级管理岗位。
② 计件工资制。指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度（也有一种把劳力时间考虑在内的综合计件制）。一般适用于劳动额可量化的生产工人。
③ 底薪提成工资制。是一种按销售周期，依据个人的销售收入或利润的一定比例提取佣金，加上不同职级的底薪，属于风险薪酬的一种，此收入水平弹性较大，一般适用于业务人员。
④ 承包工资制。它是依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。例如通过承包合同的方式，把某项生产、经营 (或作业) 任务的完成时间，产品质量要求，经济技术指标等，与之相对等的工资数额一起承包给职工个人或班组集体，通常适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业，也适用于生产经营中那些限期拿到成果或有所突破的薄弱环节或攻关任务。
⑤ 协议工资制。企业在招聘一些特殊人才时，双方谈判的薪酬水平可能很高，而且无法纳入到现行薪酬体系中，对此企业会采用“协议工资”或“薪酬特区”的处理方式。也就是说，协议工资制不纳入公司的正常薪酬体系，主要适用于人才市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才，也适用于一部分临时聘用的人员。
2.薪酬结构
薪酬结构包含横向和纵向两个方向的结构，横向指在总报酬中薪酬的构成，纵向指薪酬等级规划。
- 薪酬构成
薪酬构成分为保健因素和激励因素两大部分，各部分内再细分为若干薪酬项目，具体项目的设立以满足激励目的为前提。如图所示：
举例：
s 员工年度总收入=月度收入+年终收入
s 月度收入=基本工资+绩效奖金+项目津贴+技能津贴+午餐补贴+全勤奖+责任效益提成
s 年终收入=司龄工资+专项奖金+企业分红
- 薪酬等级规划
薪酬等级规划指将公司薪酬水平总体划分若干个薪等，每薪等又划分为若干个薪级，然后让岗位价值相近的岗位纳入到与之匹配的薪等中，让同岗位不同业绩或能力表现的任职者对应不同的薪级。薪等表示了薪酬的区间，薪级则表示了具体的薪酬值。
三、规范薪酬管理规则
薪酬管理规则是解决薪酬管理活动中相关的程序问题，通常会涉及以下关键要点：
- 薪酬总额控制管理
- 薪酬总额定义
- 薪酬总额管控
- 薪酬总额控制原则
- 薪酬类别与薪酬结构
- 薪酬类别
- 薪酬结构
- 协议工资制的管理
- 实习期、试用期及转正工资管理
- 实习期工资管理
- 试用期工资管理
- 工资晋降薪管理
- 整体调薪
- 个别调薪
- 薪酬调整流程
- 员工调薪幅度及生效时间
- 工资扣减管理
- 工资核发管理
- 薪酬核发责任分工
- 在职人员的薪酬核发
- 离职人员的工资核发
- 工资条管理
- 工资咨询
- 薪酬统计分析
- 薪酬保密
- 保密要求
- 违反处罚