柚子老师针对中小企业薪酬小白盘点薪酬HR入门必知的薪酬技能技巧,明确薪酬管理在中小企业的工作内容及意义,掌握薪酬工作的必备技能技巧,搭建薪酬体系了解战略模式。

另附试题:薪酬专员(0-3年)模拟测试题

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1.工资结构不区分:如劳动合同内只约定固定值的工资总额。可能导致加班费过高2.将来变更困难。
 

2.书面工资金额未明确约定:如约定为不低于工资标准或按照公司规章制度执行,但制度却不明确。弊端:员工可以提取银行流水,证明工资情况,2.工资的举证责任在单位,如单位无法证加班费已经发放。


3.工资结构拆分过于详细:如详细的工资科目写在合同内,则意味着公司原因支付,弊端:将来不想支付时,就好引起纠纷。建议:工资结构分为3个基本项目:正常工作时间工资+岗位津贴+绩效工资,正常工作时间工资约定在合同内,高于最低工资即可;岗位津贴,写在聘用制度里面,薪随岗变,岗位调动时岗位津贴随着变动,并且可以设置不同的等级,比如经理级设置1-5个等级,每个等级差200元。绩效工资写在年度绩效考核方案内,依据考核结果确认个人绩效工资。当然上面三部分都是劳动报酬部分,都作为平均工资的计算基数的组成部分。同时,销售岗位的提出工资也不建议体现在合同内,合同内是义务,提成比例公布在制度内的话,则可以民主陈序修改即可,或者员工签收了即可!


4.错误计薪,比如病假工资,各地规定不一,比如山东病假工资不低于最低工资标准的80%。法定假日加班工资支付是1+3也就是400%,因为本身加班是支付300%,而法定假日本身是带薪的。


5.错误扣薪,员工为提前30天通知单位离职的,给单位造成实际损失的单位可以要求损害赔偿,但是必须有证据明确证明实际的损失,而且必须是以赔偿损失的名义扣薪。


6.错误发薪:如在无员工明确授权时让其他员工代领工资等,这种如果员工索要,等于没有发;另外实物代替工资也是不合法的。


7.法定支付项目工资表中未体现,比如高温补贴,加班费等工资表中一定要单独体现,否则单位无法证明给员工发放了!


8.基本工资词汇法条中已经不存在了,已经被正常工作时间工资替代并且有明确的定义,所以工资表或者合同中要使用正常工作时间工资,这样就不用再表示加班按照正常工作时间工资计算。


9.停工停产期国债的发放:各地规定不一样,山东省工资支付条例:非劳动者原因的单位停工停产,1个月内的按正常发放工资;超过一个月,劳动者提供劳动的,双方协商,劳动者未提供劳动的,也没有到其他单位上班的,按照不低于当地最低工资标准70%发放基本生活费。比如公司有部分生产线或者部门撤销的,如果员工不同意协商,就可以采用放长假发当地最低工资标准70%的方式处理,并且要适当时间返回报道,只要领工资,就要接受公司的管理,打卡报道是合法的。


10.工资支付周期:法定的最长周期为1个月,小周期不限制,可天/周等。支付周期超过1个月的是劳动报酬,但不是工资,可以定义为绩效奖金或年终奖金,是可以不发放的。